其实，灵活用工并非一个新概念，它在欧美已经发展了40多年。20世纪70年代，全球失业问题增加，在市场驱动和政府的支持下，大量灵活用工的形式开始出现。 在我国，灵活用工的出现与90后、
其实，“灵活用工”并非一个新概念，它在欧美已经发展了40多年。20世纪70年代，全球失业问题增加，在市场驱动和政府的支持下，大量“灵活用工”的形式开始出现。
在我国，“灵活用工”的出现与90后、95后等新一代劳动主体进入就业市场有着密切的联系，为什么这样说呢？
首先，新一代劳动者们对工作习惯、就业观念逐渐发生翻天覆地的改变；其次，相比较于以往那种寻求“固定岗、铁饭碗”的求职观念，新一代劳动者们倾向于更为自由的“灵活用工”方式。
灵活用工到底是什么
依据《2017灵活用工业务现状与趋势报告》，报告将我国的用工关系分为三类：标准劳动关系（企业直接雇佣员工）、非标准劳动关系（劳务派遣）和非劳动关系（灵活用工）。
基于对“灵活”一词的不同理解，灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活，以及在线平台复合衍生业态，打破用工地域、用工时间的限制，大幅度降低企业人力综合成本为代表的服务形态上的灵活。
企业利用灵活用工平台，提前规划项目用工解决方案压缩运行周期、精准匹配工作者助力节约人力成本、多项目并发大幅降低项目运营成本等，从而满足企业节奏发展多变的情况下的用人需求。
灵活用工≠劳务派遣/外包
劳务派遣和外包的是人力资源公司跟企业的一种合作形式，这种合作形式跟灵活用工之间是没有对应性的。按照传统劳动关系，去做劳动派遣或做外包，本身不属于灵活用工范畴。国内很多的灵活用工的品牌，以及部分在做灵活用工服务的人力资源公司，有相当一部分可能是采用了以上几个概念之一。以上概念和灵活用工皆有关联，但都不代表灵活用工。
灵活用工的适用行业
依据调查显示，不同行业、地区及岗位对灵活用工的使用存在显著差异。从行业上看，灵活用工主要集中在制造业（12.9%）、互联网行业（21.2%）和批发零售行业（9.5%）；从岗位上看，灵活用工使用率最高的岗位依次为设计制作（28.5%）、IT开发（29.12%）、视频制作（16.1%）、品牌文案（5.74%）和职能部门人员（20.54%）。
灵活用工的范围
岗位范围：市场上的灵活用工岗位主要分为两大类：一类是“通用型岗位”，即各行业、各领域都会设置的具有支持性、管理性和职能型的岗位；另一类是“专业型岗位”，即需要特定行业背景或职业技能的岗位。
学历范围：从学历上看，在专业型岗位中，高学历人才集聚，硕士以上学历员工占比达到19.25%；在通用型岗位中，本科以上学历员工也已超过半数，达到51%。
经验范围：通用型岗位员工的工作年限较短，3年以下工作经验的占比为58.26%，其中应届生占23.48%。专业型岗位员工的经验更为丰富，3年以上工作经验的占比达到42%。
年龄范围：有关数据显示，2017年国内的灵活用工从业者的年龄18~34岁占比达73%~92%，无论是通用型岗位还是专业型岗位，都更青睐年轻员工，两类岗位40岁以下员工比例均超过了80%。
灵活用工的价值
就业：一个工作者能够在一个稳定的平台上做灵活用工，那么通过各种灵活用工的组合，他实现自己一个相对稳定的收入，灵活用工就是一种就业方式，就是人社部提到的"灵活就业"。
匹配：首先要考验第三方的服务平台。服务平台的匹配价值在于能够提供岗位、工作的保证。
成本：灵活用工对企业来讲，主要是成本价值。每一个职位应该采用什么样的工资水平，是由区域来决定的。在这种情况下，我们不得不去思考它的成本价值，能不能通过第三方人力资源公司，进行人和岗位的匹配。传统的用工方式是人顶岗，灵活用工可以提供的是人顶事，在人顶事的情况下，它具有成本价值的优势。
自主价值：对个人来讲，它可以根据个人的时间，个人的爱好，个人对工作环境的这种追求，可以时间自主，可以工作环境自主工作内容自主。还可做到不同的工作场景的切换，因此对个人来讲，灵活用工也有一定的自主价值。
招聘价值：灵活用工将来会是一种招聘价值，以传统的方式招不到人的时候，灵活用工可能就会是一种新的招聘方式。
总结
未来，在“互联网+”与共享经济的交互作用下，用工模式会越来越趋向灵活，传统的某些用工模式将会被灵活用工所替代。同时，集“低人力成本、高质量交付工作成果为核心、打破用工地域和时间限制、大幅度降低企业综合成本”等优势为一身的灵活用工服务，将成为满足企业多元化用工需求的首选。